Ca o prima observatie, supunem atentiei faptul ca au fost organizate mai multe reuniuni pe aceasta tema, concluziile rezultate, au evidentiat faptul ca partenerii sociali au viziuni diferite atat din punct de vedere conceptual  cat si al unor eventuale mecanisme de implementare a acestui concept .

S-a evidentiat clar faptul ca partenerii sociali  vizeaza conceptul doar in zona de interes, unii se pronunta pe flexibilizare  altii pe chestiuni de securitate sociala,  in atare situatie conceptul capata dimensiunea unui “ instrument” si nicidecum nu avem de-a face cu o abordare  globala  a unui proces complex, o reformare  a relatiilor de munca. 

Mai mult, voci patronale, invoca necesitatea dereglementarii  legale ale relatiilor de munca (in speta cele privitoare la contractul individual de munca) si inlocuirea acestora prin prevederi distincte in cadrul contractelor colective de munca, invocand nevoia de adoptare a unor noi tipuri de contracte individuale de munca.

Pe fond, se urmareste anularea caracterului  “de regula“  a contractelor individuale de munca pe perioada nedeterminata  stabilit de Codul Muncii.

De principiu, noi nu refuzam  ideea aparitiei unor noi tipologii a contractelor individuale de munca,  insa, cele invocate de patronate, respectiv cele cu timp redus sau perioada determinata sunt reglementate deja si ele pot fi utilizate.

Avand in vedere lipsa de apetit al patronilor, in special in zona IMM-urilor, pentru negocierile colective, la care se adauga si atitudini potrivnice organizarii salariatilor in sindicate, multe fiind organizate in clandestinitate,  cu sediul juridic la domiciliul personal a unuia din liderii sindicali, dereglementarea legala a relatiilor de munca nu poate fi acceptata.

Trebuie avut in vedere si numarul litigiilor de munca, majoritatea castigate de lucratori ,  si care reflecta un tip de comportament al angajatorilor.

Reforma relatiilor de munca trebuie sa aduca un plus atat in zona competitivitatii economice, dar si a securitatii sociale a lucratorilor .

Un exemplu ar trebui examinat.

Un lucrator cu contract individual de munca pe perioada determinate, doreste sa faca un imprumut bancar. Care este rapunsul bancii ?  - Evident . NU.

Dupa cum observati, Contractul individual de munca nu reprezinta doar o relatie de munca.

In opinia noastra, abordarea conceptului de flexicuritate trebuie facuta in primul rand  la nivelul unitatii economice  in cadrul negocierilor colective . Exista reglementata legal o serie de institutii juridice cum ar fi modificarea, suspendarea, incetarea contractului individual de munca, pot fi aduse modificari programului si orarului individual sau colectiv de munca, au fost agreate solutii de inghetarea salariilor, etc .

Mental trebuie acceptata idea, ca stabilitatea la locul de munca contribuie la cresterea competitivitatii. Formarea profesionala a lucratorilor adaptata la nevoile intrepriderii si nu interesului salariatului ca si libertate de optiune, poate constitui un reper al flexibilizarii .

Avand convingerea ca reuniunea organizata de Dumneavoastra va aduce un plus de idei cu valori de judecata,  va dorim succes.

Ion Albu

Presedinte Executiv,  Confederatia Sindicala Nationala Meridian 

Opinii ale Comitetului Economic si Social European:

• Flexicuritatea (dimensiunea flexibilitatii interne-negocierea colectiva si rolul dialogului social ca instrument de reglementare si reformare a pietelor muncii )
• Modalitati de utilizare a flexicuritatii in domeniul restructurarilor, in contextul dezvoltarii globale